Os desafios da sucessão em empresas familiares

No meio corporativo, um dos temas mais delicados de se tratar é a gestão em empresas familiares, pois nos momentos mais complexos as divergências se sobressaem.

Antes de falarmos da gestão propriamente dita, precisamos entender o que é uma empresa familiar. É importante lembrar que não existe uma condição específica que caracteriza este tipo de empresa, mas o ponto de partida é um negócio, que vem passando de geração em geração, independentemente de ter ajuda profissional em sua gestão.

Existem no mercado formas diversas de composição das empresas familiares e a seguir dou alguns exemplos. Em empresas de maior organização e porte é possível que o controle acionário pertença à família, mas a gestão seja desenvolvida por profissionais do mercado. Em outra situação, também comum, a definição da sucessão está diretamente ligada aos membros da família e, como último exemplo, quando os familiares ocupam cargos estratégicos na empresa.

É comum a confusão entre empresa familiar e gestão familiar. Como vimos nos exemplos acima, é possível ter gestão profissional independente da origem da empresa. Um outro alerta é importante, pois ser familiar não significa que seja mal gerida, ou seja, gestão familiar não é sinônimo de má gestão.

Uma vez compreendidos estes conceitos, podemos dar sequência em nossa conversa. São inúmeras as dificuldades na gestão das empresas familiares, mas algumas são mais frequentes.

Em primeiro lugar vem a sucessão. Muitas vezes escolhido por seu posicionamento na família e, não por suas habilidades e competências, o sucessor não consegue encarar os desafios diários da empresa. Sem superar as suas expectativas e as de seus familiares, ele acaba se frustrando e, por pressão, desempenha seu papel em uma posição incômoda, mesmo que isso custe sua carreira, a sua vida profissional. Falando em vida, essa situação impacta diretamente em sua vida pessoal e no convívio com os outros parentes.

O conflito dos interesses pessoais com os da empresa também é tema recorrente. O gestor adota a sua metodologia de trabalho, com fluxos e processos que atendem o seu padrão de exigência – colocando suas vontades como diretrizes da empresa e de seu planejamento -, porém, nem sempre essas normas estão alinhadas com as necessidades e a realidade do mercado. A ausência de processos fundamentados privilegia a lógica individual e aumenta a margem de erro.

A divergência de entendimentos entre as gerações é mais um dos fatores geradores de conflito. Geralmente, as novas gerações de sucessores trazem uma visão generalista, dinâmica, moderna, com tendência à tecnologia, o que é positivo. No entanto, a imaturidade impõe um ritmo desconfortável às gerações anteriores, gerando impacto e traumas desnecessários ao negócio e aos seus gestores.

Como forma de mitigar esse impacto entre as gerações praticamos a sucessão de maneira humana. É preciso valorizar a história da empresa e todas as suas batalhas passadas e, acreditem, não há ninguém melhor para trazer estas experiências que os gestores da geração anterior.

Todo o trabalho e empenho para que tudo chegasse onde chegou deve ser considerado, bem como, as experiências que deram certo ou não. Entender as práticas dos empreendedores da “velha guarda” pode valer mais do que qualquer curso de MBA.

O preparo dos sucessores deve ser foco nestas empresas e o plano de carreira deve existir e ser respeitado. Para que isso aconteça, um organograma bem definido é imprescindível. O fato de ser da família não garante posição em cargos estratégicos, mas a especialização em algum tema do conhecimento, competências e habilidades podem ajudar nessa conquista. Quer assumir a empresa? Prepare-se para o desafio!

A melhoria dos processos e adequações tecnológicas deve respeitar o ritmo da empresa e todos os envolvidos. Lembre-se de que os clientes também sofrem os impactos da sucessão e, muitas vezes, entendem como rompimento de um ciclo. Por isso, tudo deve ser feito de maneira sutil e gradativa.

Quando possível, é muito indicado que seja formado um Conselho Administrativo e se mantenha um quadro de consultores profissionais. Com um bom planejamento, o processo de sucessão familiar pode ser uma experiência sem traumas.

Jean Dunkl

@jeandunkl

CEO da CPD Consultoria, consultor especialista em Gestão Estratégica de Negócios e gestor da Impera (Incubadora de Empresas de Base Tecnológica de Franca)