AS MODALIDADES DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE AJUDAM O EMPRESÁRIO NESSE MOMENTO DE PANDEMIA

Quem nunca escutou aquela velha história do funcionário que queria sair da empresa, mas não pedia as contas para não abrir mão do seu o FGTS?

Nessas situações, que se tornaram tão comum na vida do empresário, o funcionário fazia o pedido ao seu empregador para dispensá-lo, comprometendo-se a pagar e/ou devolver a multa pela dispensa do FGTS.

Esse tipo de situação sempre gerou um desconforto no empresário. De um lado ele sabia que iria gastar mais dinheiro cedendo ao “acordo” proposto; e do outro, ele sabia que se não o fizesse, haveria grandes chances do funcionário deixar de ser um bom empregado na empresa como forma de forçar sua demissão.

Nesse cenário, muitas vezes o empregador aceitava o acordo na intenção de agradar o colaborador e evitar problemas dali em diante, já que sabia que o funcionário não queria mais trabalhar na empresa.

Porém, não foram poucos os casos em que o empresário era surpreendido com a notificação de um processo trabalhista “cobrando” a multa de 40% do FGTS; isso quando não recebia junto um processo criminal por estelionato.

Como isso era uma situação bastante comum, e com finalidade de diminuir os “acordos informais”, a Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como Reforma trabalhista, trouxe duas novidades interessantes para minimizar os riscos do empresário.

A reforma trouxe a possibilidade do acordo mútuo para extinção do contrato de trabalho e a homologação de acordo extrajudicial.

Muita gente ainda faz confusão entre esses dois conceitos, achando que são sinônimo. Porém, eles são distintos. Enquanto o primeiro trata de modalidade de rescisão, ou seja, direito material, o segundo é um procedimento, regra processual do trabalho.

Vamos entender melhor cada um:

O acordo para extinção é uma nova modalidade de encerramento do contrato de trabalho, no qual as partes resolvem pôr fim a relação de emprego de comum acordo. Nesse caso, serão devidas pela metade valor do aviso prévio (se indenizado) e a indenização sobre o FGTS, e na integralidade as demais verbas.

Também é permitido o saque de 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos de FGTS e o empregado não poderá receber o seguro-desemprego.

Já na homologação de acordo extrajudicial, independe a forma como foi encerrada a relação do emprego – inclusive podendo ser utilizado sem ter sido encerrada efetivamente – as partes peticionam em conjunto um acordo para acertar e quitar eventuais direitos, e levam para o juiz do trabalho homologar esse acordo.

O acordo extrajudicial tem sido muito utilizado nesse período de crise econômica, já que, infelizmente, muitas empresas fecharam.

Dessa forma, o acordo é apresentado em Juízo trabalhista demonstrando as verbas a serem quitadas e forma de pagamento, e o Juízo homologará se ficar claro que não houve grandes prejuízos para uma das partes. Isso garante uma segurança às partes envolvidas no acordo.

Portanto, antes de aceitar um “acordo informal” com seu funcionário, você pode estudar essas duas opções para minimizar riscos e ônus para sua empresa.

Rita Damasceno
Advogada especializada em Compliance,
Direito do Trabalho Empresarial e Direito Previdenciário.